Am scris recent într-un articol despre faptul că astăzi Departamentul de Resurse Umane seamănă tot mai mult cu un Departament de Vânzări și Marketing. Vezi articolul AICI.
În cele ce urmează descriu care sunt cele 6 acțiuni prioritare, aflate în jurisdicția unui Departament HR. O listă extrem de utilă pentru a facilita înțelegerea antreprenorilor despre „cu ce trebuie să se ocupe HR-ul meu?”
1. Recrutare - Angajare
- Planificarea recrutării - conform structurii organizatorice a departamentului de vânzări și ratei de eliberări din funcție, precum și în baza strategiei de dezvoltare: când, câți, și ce fel de angajați vom avea nevoie;
- Planificarea competențelor hard - HR-ul răspunde la întrebările ce fel de competențe hard vom avea nevoie în viitor și cum le dezvoltăm - recrutăm intern sau extern aceste competențe noi pentru evoluția departamentului de vânzări;
- Executare recrutare - strategia pâlniei de recrutare, crearea anunțurilor pentru platformele de recrutare și platformele social media, plasarea anunțurilor pe minim 10 platforme, scanarea CV-urilor, intervievare - sistem de selecție;
- Angajare - formalitățile inerente procesului tehnic de angajare - contracte, fișe de confidențialitate, acorduri de loialitate bazate pe termen scadent.
2. Adaptare
- Proces de inducție (primele 7-14 zile) pentru fiecare post din structura organizatorică a departamentului de vânzări;
- Proces de onboarding (primele 3 luni - 6 luni) pentru fiecare post din structura organizatorică a departamentului de vânzări.
Prin această funcție, executată sistemic, răspundem la întrebarea cum instruim colegii noi recrutați în echipă, cum le transmitem valorile noastre și cum îi susținem - mentorăm, cum ne asigurăm că execută calitativ și normativ ceea ce trebuie.
3. Examinare - Evaluare
- Examinarea post inducție - ceea ce presupune că angajatul nou este potrivit să acceseze următoarea etapă de onboarding și să iasă efectiv în teren;
- Examinarea post onboarding - ceea ce presupune că angajatul nou este gata să-și exerseze munca calitativ și normativ fără a fi asistat și fără a avea nevoie de mentorat;
- Examinare trimestrială a echipei - pe trei segmente ale cunoașterii: procese, vânzări, produs;
- Examinarea anuală pe competențe și testarea psihologică;
- Examinare pentru accesarea altor funcții pe verticala organizațională.
4. Loialitatea și managementul cunoștințelor În special internalizarea competențelor, adică modul în care facem ca competențele unui angajat să rămână în companie chiar dacă acesta pleacă. Astfel, putem distinge:
- Competențe neinternalizate - care sunt legate de persoane geniale și care nu pot fi înlocuite, deci nici competențele acestora nu pot fi metodologizate și transmise;
- Competențe internalizate - care pot fi disecate de o persoană, arhivate și transmise în companie. În departamentul de vânzări, de cele mai dese ori, vorbim de competențe care pot fi internlizate, învățate și diseminate către un grup de vânzători.
5. Construcția brandului de angajator - EVP (Employee Value Proposition)
Motivele pentru care un potențial angajat și-ar dori să muncească în interiorul firmei noastre.
- Prin comunicare externă
- Prin comunicare internă
Veți auzi și de o astfel de noțiune - Employee centricity - care determină paradigma actuală a hr-ului. Acum companiile cauta sa faca marketing de atragere potențiali candidați și se interesează cum ei vor sa evolueze orizontal, vertical, diagonal. Astăzi noi suntem aleși, deci migrăm clar înspre piața angajaților și nu cea a angajatorului. Vă îndemn să puneți pauză aici și să vă gândiți câteva minute la întrebarea:
- De ce eu trebuie să muncesc pentru firma ta?
- Care sunt ale mele beneficii?
Această întrebare poate avea un efect traumant dacă te trezești că începi a inventa răspunsuri gen:
- Mediu pozitiv
- Echipă performantă sau
- Salariu achitat la timp
În compania Apple una din întrebări mai nou la primul interviu este: *CUM APPLE TE POATE AJUTA SĂ-ȚI ÎNDEPLINEȘTI PROPRIA MISIUNE DE VIAȚĂ?*
6. Cultura corporativă
Reguli formale sau nu care ne ajută să coordonăm activitatea angajaților, mai ales în momente de turbulență. Un exemplu ar fi experiența angajaților cu mediul intern al firmei - care influențează enorm ce experiență au și clienții.
Ținând cont de structura complexă a funcțiilor departamentului de resurse umane, distingem 5 întrebări fundamentale la care răspunde HR-ul corelat cu departamentul de vânzări:
Prin ce proces sistemic angajăm?
Pe cine căutăm să angajăm?
Cum găsim pe cine căutăm?
Cum intervievăm?
Cum instruim?